Chris Loncar | 17 de junio de 2024
Creando una Filosofía de Recompensas Totales: Los Primeros Pasos
Una filosofía de recompensas totales es un conjunto de principios sobre cómo una organización pretende recompensar a los empleados y por qué. Esto incluye compensación, beneficios y ventajas, pero también puede incluir la estrategia para el desarrollo profesional de los empleados y la progresión profesional. En muchas organizaciones, los asuntos de compensación son un misterio o incoherentes, incluso entre los miembros clave del personal que toman decisiones financieras importantes para la organización. Los programas (o la falta de ellos) envueltos en secreto o que evitan el tema pueden generar desconfianza y confusión entre el personal, especialmente si observan prácticas y promesas de compensación erráticas e inconsistentes. Pero una filosofía de Recompensas Totales efectiva y sabiamente transparente permite que todos sepan dónde están, a qué pueden llegar y cómo la organización puede apoyarlos para alcanzar sus objetivos financieros, de salud y bienestar. Lo más importante es que ayuda a posicionar un lugar de trabajo para honrar esta Escritura: "El obrero es digno de su salario" (1 Timoteo 5:18).
Comprenda dónde se encuentra: la importancia del benchmarking
La evaluación comparativa es el proceso de comparar las posiciones y los beneficios de su empresa con los de otros en la industria. Esto proporciona una visión clara de dónde se encuentra en el mercado. Por ejemplo, hasta 2022, ACSI no estaba seguro de la competitividad de nuestros salarios. Para abordar esto, llevamos a cabo una auditoría independiente de nuestras posiciones. Incluso si los cambios inmediatos no son factibles, comprender su situación actual es un primer paso temprano hacia la planificación estratégica de la compensación.
¿Retrasarse, alcanzar o superar el mercado?
Esto se refiere a qué tan competitiva será su organización en términos de compensación en relación con las tarifas del mercado. Algunas organizaciones optan por quedarse rezagadas con respecto al mercado, lo que significa que, intencionalmente o por necesidad, los empleadores promulgan una estrategia de estar en los percentiles más bajos de salario. Esto es común en escuelas, ministerios, organizaciones sin fines de lucro y empresas emergentes, que dependen de atraer con éxito a aquellos motivados por la misión, alineados con los valores de la organización y siendo parte de algo emocionante. El desafío para estos empleados es el constante duelo de prioridades de dedicación a la misión y las necesidades financieras que tienen. Estas organizaciones pueden intentar compensar esto aumentando otras partes del paquete total de recompensas que no son tan caras, como el tiempo libre generoso. O pueden optar por utilizar recursos para hacer que una oferta de beneficios sea realmente excelente, como primas de $0 para el plan médico. Los empleadores limitados por los recursos para compensar a las tasas del mercado aún pueden encontrar formas de apoyar a los empleados de manera creativa y de una manera que sea satisfactoria para quienes trabajan allí. Al orar, ¡Dios podría llamar a algunos de ustedes a crear un plan para aumentar el salario en su escuela!
También hay organizaciones que optan por comparar el salario en el percentil 50 y en torno a él, o para satisfacer el mercado. Esta estrategia ayuda a abrir grupos de candidatos que de otro modo serían inaccesibles debido a las restricciones financieras de los candidatos. Otro beneficio es que alinea otros beneficios, como la atención médica y la jubilación, con las expectativas del mercado. Un desafío, sin embargo, es que los empleados a lo largo del tiempo pueden encontrar estas organizaciones demasiado promedio y encontrarse listos para aceptar menos salario para trabajar en el trabajo que desean o llegar a un punto en su carrera en el que puedan cosechar las recompensas financieras de las habilidades y la experiencia desarrolladas y buscar en otra parte. No pienses que un buen salario y beneficios lo son todo. La cultura, el sentido de propósito y las aspiraciones profesionales también importan en esto.
Por último, lideran las organizaciones que desean establecer tarifas laborales en categorías laborales e industrias. Pueden estar bien financiados, establecidos, grandes y líderes o expertos de la industria y tener altas barreras de entrada en sus industrias. Las organizaciones que priorizan liderar el mercado a menudo han hecho todo lo posible para atraer al mejor talento posible para continuar con sus enfoques innovadores (piense en organizaciones con buenos recursos) y, a menudo, deben pagar más debido a su necesidad extraordinariamente específica de ciertos conjuntos de habilidades. Sin embargo, hay inconvenientes, ya que las organizaciones que pagan mucho pueden haber invertido tanto allí que no queda mucho para otras cosas que podrían interesar a los empleados, y existe la tentación de los gerentes y líderes de dedicar menos tiempo a la calidad de su liderazgo, ya que a las personas se les paga muy bien. Algunos empleados también se agotan y aceptarían menos salario para tener más flexibilidad y una mejor integración entre el trabajo y la vida personal, lo cual es más difícil de lograr cuando uno está tan bien pagado y, por lo tanto, las expectativas son tan altas.
Determinar cómo se toman las decisiones de compensación
Otro paso importante para determinar la estrategia de recompensas totales es elegir lo que se incluye en las decisiones para que un empleado progrese a lo largo del grado salarial. Algunas opciones comunes entre las que eligen los empleadores son las consideraciones de antigüedad, mérito, educación y costo de vida. Otros optan por aumentar a todos en la misma cantidad sin tener en cuenta nada de lo anterior. Lo que complica aún más esta decisión son las leyes estatales y federales aplicables que tienen voz y voto en los criterios de decisión. Hay muchos pros y contras de cualquier enfoque, pero lo que sea que se elija debe estar respaldado por la misión y la visión del ministerio, practicarse de manera consistente y cumplir con la ley.
¿A quién quieres atraer?
Es importante analizar tu misión y visión para ayudarte a comprender qué tipo de empleado te gustaría atraer y retener. ¿Qué habilidades, educación y experiencia son ideales? ¿Qué es esencial que crean en cuanto a la fe, la cultura, la familia y la Biblia? ¿Qué motiva a estas personas y cómo puedes construir tu Filosofía de Recompensas Totales para posicionarte y conseguirlas para tu escuela? Incluso las organizaciones que deben ir a la zaga del mercado pueden aprovechar la invitación para que otros formen parte de algo eterno a su favor. ¡Sepa quién es usted y qué tipo de empleado quiere, y difunda implacablemente el mensaje de invitación en algo increíble!
Apenas estamos empezando
Estos primeros pasos en la creación de una filosofía de recompensas totales pueden posicionarlo mejor con los empleados y candidatos, sin importar si se retrasa, cumple o supera el mercado. La clave es aprovechar las ventajas de tu posición para demostrar el valor de trabajar para tu escuela. Cada uno de ustedes tiene la bendición de un impacto eterno en cada posición de la organización que es el impulso para cualquier Filosofía de Recompensas Totales. ¡Aprovechar eso en oración para la gloria de Dios para atraer y retener al personal es un llamado que todos debemos abrazar en nuestras prácticas de reclutamiento y compensación!
Sobre el autor:
Chris Loncar es el vicepresidente de Recursos Humanos de ACSI. Pasó los primeros 10 años de su llamado como pastor antes de hacer la transición al campo de los recursos humanos, una combinación que le ha dado un enfoque versátil y reflexivo para liderar la función de recursos humanos de una organización. Tiene una licenciatura en Gestión de Recursos Humanos y es un Profesional Senior Certificado a través de la Society of Human Resources Management. Su pasión es fomentar entornos y crear oportunidades para que los empleados prosperen en lo que están dotados para hacer al asesorar, capacitar, alentar e inspirar. Reside en Colorado Springs, Colorado, con su hermosa esposa y sus tres hijos pequeños. Creating a Total Rewards Philosophy - ACSI Blog
Creación de una filosofía de recompensas totales